Licences & certifications

Le HPI décrit la personnalité normale ou positive : des qualités qui décrivent comment les gens interagissent avec les autres lorsqu’ils sont au meilleur d’eux-mêmes. Que l’objectif soit de trouver le bon employé ou de développer des leaders, l'évaluation de la personnalité normale donne un aperçu précieux sur la façon dont les gens travaillent, comment ils dirigent et dans quelle mesure ils réussiront.

Le HDS décrit le côté sombre de la personnalité : des qualités qui émergent en période de tension accrue pouvant perturber les relations, nuire à la réputation ou diminuer les chances de succès des gens. En évaluant le côté obscur de la personnalité, les personnes peuvent reconnaître et atténuer les risques de performance avant qu'ils ne deviennent un problème.

Le MVIP décrit la personnalité de l'intérieur : les objectifs, les valeurs, les moteurs et les intérêts fondamentaux qui déterminent ce que les gens désirent et s’efforcent d'atteindre. En évaluant les valeurs, ils peuvent comprendre ce qui les motive à réussir et dans quel type de poste, d'emploi et d'environnement ils seront les plus productifs.

Le BAQ prédit le comportement professionnel de différents types d’employés (de l’ouvrier au cadre exécutif). Il examine 25 facettes de la personnalité, sur base du modèle de personnalité ‘Big Five’ unanimement accepté. 

Les performances ne sont pas uniquement déterminées par l’aptitude. Les aspirations, les désirs et les attentes d'un employé impactent également les performances. Ces éléments influencent non seulement le niveau d’implication des employés, mais également la direction dans laquelle ils évoluent ainsi que le plaisir avec lequel ils font leur travail. On fait toujours mieux ce que l’on aime faire. Le MDQ mesure jusqu’à 15 dimensions de la motivation, En se basant sur les dernières théories relatives à la motivation. Dans ce questionnaire, les répondants ne sont pas interrogés sur ce qu’ils sont capables de faire, mais plutôt sur leurs intérêts par rapport à une fonction ainsi que sur ce qui les motive à atteindre de bonnes performances.

Le CFP a été spécialement conçu pour aider les personnes, dans le contexte actuel d’employabilité, à prendre leur propre carrière en main.  

Le rapport CFP regroupe trois modèles scientifiques contemporains dans un seul document : 

• Valeurs de carrière : qu'est-ce qui motive quelqu'un dans sa carrière, qu'est-ce que le succès de carrière subjectif pour le répondant? 
• Comportements face à la carrière : le répondant prend-il lui-même en charge sa carrière? 
• Équilibre énergie/stress : quel est l'état du répondant dans sa situation professionnelle actuelle en termes d'énergie et de stress? 

Le CDT est une démarche collective qui encourage les employés à prendre en main leur carrière professionnelle. Un outil fondé sur des bases scientifiques est intégré à l'approche de groupe.

Le CDT a été développé pour les organisations souhaitant :

• Faire évoluer leur culture des talents vers une plus grande satisfaction professionnelle et une plus grande autogestion.
• Aider leurs employés à assumer activement la responsabilité de leur propre carrière, avec la capacité à la fois d'assurer leur satisfaction professionnelle et de préserver leur propre employabilité.
• Clarifier le rôle du dirigeant et lui donner des outils efficaces pour faciliter des discussions de carrière pertinentes et améliorer la rétention.

La solution TRP offre aux managers un tableau de bord qui les aide à surmonter préjugés et subjectivité lors de la revue des talents et des plans de succession.

Elle prend en compte à la fois les perspectives individuelles et celles de l'organisation et offre aux dirigeants des informations fondées sur des bases scientifiques pour une prise de décision judicieuse. Les données sont collectées via un questionnaire en ligne rempli par les collaborateurs et leurs managers.

Le tableau de bord TRP :

• Donne aux managers une vision claire sur la motivation, les risques et le potentiel de leur organisation.
• Indique quand et avec qui les managers doivent avoir une conversation.
• Montre sur quoi la conversation devrait porter et quelles actions envisageables pourraient être prises pour le développement et la prévention.

Le PPA fournit des informations sur les peurs, les motivations, les valeurs et le style de comportement d’un répondant en utilisant quatre facteurs de profil principaux : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité.

Le TALENTx7 intègre la science dans les décisions de gestion des talents. Des données concrètes sont examinées pour aider à mesurer la learning agility et le potentiel de leadership d'un individu. Le TALENTx7 élimine une grande partie des conjectures, des préjugés perceptifs et de la subjectivité dans le processus de sélection et la revue annuelle des talents.